对于患有注意力缺陷多动障碍（ADHD）的人群而言，传统职场可能是一个充满挑战的环境。
然而，该病症的确诊率正在所有年龄群体中飞速增长，就业律师目前收到大量咨询，人们担忧自身病症在职场的处理方式。
企业被迫开始关注这一问题。
巴哈尔·霍拉姆就是其中一员。这位IT高管曾就职于全球咨询公司凯捷。在试用期期间，她开始难以完成工作任务并寻求支持。
"我曾试图避免走法律途径，因为我非常喜欢这家公司。这是我的梦想职位，我热爱这份工作，也清楚自己能胜任。所以我努力自我调节，尽力满足他们的要求。但当我意识到无法做到时，我开始陷入焦虑，"她说道。
"我的体重急剧下降，去就医时坐在诊室里突然崩溃大哭。医生告诉我"你患有抑郁症和焦虑症"。"
并非每个人的经历都相同，但ADHD患者可能难以集中精力完成特定任务或记住指令。他们可能在条理性和静坐能力方面存在困难。
上月，伦敦就业法庭裁定凯捷未能提供建议的神经多样性认知培训，此举构成歧视行为。
该公司在声明中表示："凯捷致力于构建真正包容多元的工作环境，让每位员工都感受到重视与尊重。
"我们通过员工网络、培训计划和开放对话持续强化包容文化，确保每种声音都被倾听。我们对具体员工情况不予置评。"
全国企业面临的共同课题
凯捷案例并非孤例。这一裁决对全国企业产生连锁影响，尤其在ADHD确诊率持续攀升的背景下。
天空新闻分析的官方数据显示，自疫情以来，在职残障人士或长期健康问题患者数量增长21%。其中学习障碍与ADHD等心理状况的工作者增幅达35%。
其中多数人本就已在职，成年后才获得诊断。这一趋势在年长女性群体中尤为显著，因为ADHD传统上在少女群体中存在漏诊现象。
但这同样将影响未来劳动力。根据预算责任办公室数据，以ADHD为主要病症的残障儿童数量已翻倍——从2013年的3.8万人增至2023年的6.6万人。
这意味着劳动力结构正在变化，企业必须认真思考如何发掘员工潜力并满足其需求，以最大化提升生产效率。
日益凸显的法律问题
未能妥善处理可能引发法律后果。虽然并非所有ADHD案例都符合残疾定义，但自疫情以来，就业律师收到关于神经多样性相关歧视的咨询正在激增。
Didlaw律师事务所就业法律师伊丽莎白·麦格隆表示，目前其收到的咨询中半数涉及神经多样性，而疫情前该比例仅为十分之一或二十分之一。
"典型情况表现在工作绩效。他们在时间管理、考勤、信息整合、任务处理和优先级排序方面存在困难。问题不在于无法完成工作，而是缺乏足够的合理调整以支持其开展工作，"她解释道。
"我认为雇主确实承担着更大责任。但这同样取决于企业规模与资源。对小型企业而言，实施重大调整会更加困难。不过有些调整未必需要大动干戈。
"可以简单如调整工位以减少环境噪音干扰，或确保员工获得规律休息时间。"
灰色地带
然而并非所有案例都非黑即白。神经多样性存在谱系差异，诊断结果可能为企业创造灰色地带——难以判断病症对员工工作表现的实际影响程度。
"我们不应持怀疑态度，"麦格隆女士表示。
"显然应该采信每个人的陈述，但我也经历过按时间线发展的案例：员工出现绩效问题，雇主不知其有任何诊断记录，随后才寻求并确认诊断……有时确实能感受到些许人为操作的痕迹，但这种情况极其罕见。"
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